BOSS直聘赵鹏：企业服务瞄准中小企业，增长、留存与平台生态缺一不可

BOSS直聘创始人兼CEO赵鹏曾经做过一个名为《企业服务：To B or To 壁》的主题分享。企业服务基本从没到过风口：有风口时它不被提及，没风口时又被想起。BOSS直聘是双边平台，一边求职者，一边招聘者，有一半在为企业服务。

赵鹏把to B比作攻坚战。很多人撞到墙上，少数幸运者翻过墙。传统to B定式里，服务方面对四个角色：人力资源总监、渠道主管、市场总监、采购，最后老板签字，终端客户使用。四个人关在墙里，外面的人不知道里面发生什么，甚至不知道谁影响决策，这就是“薛定谔的壁”。经典教科书说，做to B想赚钱就要把高层搞定。

另一个传说是续约率：企业用上后数据留在你这里，迁移成本高，就会一直跟着你。经典to B公司能从服务对象的摇篮期服务到寿终正寝，90%以上续约率是正常值，别人会给8倍PS。若真如此，to B就是to一堵墙壁。

但中国不一样。算下来，一个企业雇员规模不到20人。权威统计还显示，中国98%企业的生命周期从注册到结束经营小于三年。在这样的环境里聊to B，就要有灵魂三问：在中国做to B，要不要to小B；小B需不需要你的服务；如果要to小B，帮人省钱、帮人找到人、帮人赚钱、帮人提高效率，你到底做什么，以及做了什么能帮人家解决这个问题。

赵鹏的体会是，小微企业服务里只有两个人：终端用户和签字人。BOSS直聘有句口号，“找工作跟老板谈”。谁拍板，谁就是老板。拍板的总监、经理、主管，就是终端用户。最重要的是终端用户喜不喜欢、认不认可、以后会不会介绍别人用。终端用户喜欢你，老板基本会同意的，而且也没办法组织队伍面对3400万个企业做BD。美国Slack、ZOOM也从终端用户开始。未来十年，中国企业服务领域成功的人，一定主要服务小B，因为中国的特殊性决定平台不一定执着于续约率。市场大，越垂直的人越快乐。

在招聘平台上，BOSS直聘的实践也围绕小B展开。作为较早开启直聊模式的招聘平台，BOSS直聘能持续快速发展，深层动力更多来自精细化运营。它以B端为主要收入来源，单靠烧钱换增长走不通，补贴的最终目的，是获得B端的付费认可。

用户对提升效率的产品有明确付费意愿，并且会自传播。企业负责人使用相关商业产品后，留存和复购明显提升。赵鹏曾提到：“老板们很精明，平台很难直接用钱来买到他，或者买到他的分享。但是老板之间，愿意分享自己解决问题的经验，这符合他们的社交心理。”用户做到自增长时，广告效应才会凸显。

BOSS直聘也办过“马桶招聘节”，投放央视世界杯广告。春节前一次大规模营销投入数千万，节后首日单日新增用户创下历史新高，较同期增长3倍，单日活跃用户增长4倍。投放ROI出色，最重要原因是平台已积累口碑，能做到自增长。若品牌影响力和产品力不够强，打广告只会“昙花一现”，性价比非常低。

BOSS直聘更早布局移动端，也在招聘者端细致打磨。平台根据招聘者习惯推荐偏好人才，即使薪资、岗位相同，结果也“千人千面”。平台还把Boss分为“主动型”和“被动型”：主动型乐于发起聊天，被动型不擅长开启聊天，平台准备常用对话，让他们破冰。便捷招聘体验和健康平台生态，是创收前提。

大部分招聘平台商业模式是向企业端收费。真正打动企业付费的指标，是用户体验和招聘效率。非职业招聘者尤其看重时间效率，对能节约时间的产品有强付费意愿。BOSS直聘提供“牛人直通卡”“牛人炸弹”，让老板批量化发现并触达“牛人”。

从企业服务的墙，到小B的真实需求，再到增长、留存和生态，BOSS直聘的路径清晰：服务中小企业，抓住终端用户，靠产品留存和口碑自增长，再用商业化产品提升效率。赵鹏期待更多to B领域的破壁人出现。

（审核：欧云海）